KORONAVIRUS COVID-19 I CO DALEJ

W związku z pojawiającymi się pytaniami pracodawców co mogą, czego im nie wolno i jak mają się zachować w związku z sytuacją w jakiej wszyscy się znaleźliśmy spróbuję opisać sytuację i możliwe rozwiązania.

Przepisy prawa pracy nie zawierają kompleksowych regulacji dedykowanych obecnej sytuacji. Musimy zastosować się do obowiązujący tam regulacji jak i do regulacji w nowej tzw. specustawie.

Zgodnie z art. 3 ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374), w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Pracownik nie może jej odmówić. Wykonywanie pracy zdalnej następuje na podstawie polecenia pracodawcy, a pracownik zachowuje w takim przypadku prawo do wynagrodzenia określonego w umowie o pracę, finansowanego ze środków pracodawcy.

Pracodawca może również jeśli jego specyfika pracy nie pozwala na pracę zdalną zwolnić pracownika ze świadczenia pracy wysłać go na przestojowe lub może na ten czas powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę. Na mocy art. 81 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040) pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy ( każda przyczyna nie dotycząca pracownika dotyczy pracodawcy - niestety, obecna również jest w pisana w ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej ), przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Niewątpliwie np. ograniczenie działalności barów i sklepów należy uznać za przyczyny leżące po stronie pracodawcy. To on bowiem prowadzi działalność i ponosi związane z tym ryzyko i nie powinien przerzucać tego ryzyka na pracownika. Po stronie pracodawcy jest także obowiązek zapewnienia możliwości wykonywania pracy. Wynagrodzenie przestojowe przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje ( nie dotyczy to sytuacji, gdy np. pracownik odmawia wyjazdu w rejon zagrożony, ma do tego prawo i zachowuje prawo do wynagrodzenia ).

W oparciu o ogólnie obowiązujące regulacje do zmiany wysokości wynagrodzenia może dojść na mocy porozumienia stron lub w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Przyczyny ekonomiczne mogą stanowić uzasadnioną podstawę wypowiedzenia przez pracodawcę dotychczasowych warunków pracy i płacy i zaproponowania pracownikowi wynagrodzenia w niższej wysokości lub zmiany etatu. Jeżeli do upływu połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie odmówi zgody na nowe warunki, uważa się, że wyraził na nie zgodę. W przeciwnym wypadku umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Analogicznie jest też z wysyłaniem pracowników na urlop wypoczynkowy. Urlopu można udzielić pracownikowi na jego wniosek. Pracodawca może wysłać pracownika na urlop tylko, gdy znajduje się on w okresie wypowiedzenia lub gdy upływa okres na wykorzystanie zaległego urlopu tj. miesiąc wrzesień kolejnego roku. Wysyłanie pracowników na urlop bezpłatny (art. 174 ust.1 Kodeksu Pracy) również nie może być zainicjowane przez pracodawcę, może on jedynie zasugerować pracownikom wzięcie urlopów jednak decyzja juz należy do nich. Dlatego ważnym jest rozmowa z pracownikami i wspólne wypracowanie rozwiązań.

Zgodnie z art. 22 ust. 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców przedsiębiorca, który nie zatrudnia pracowników może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na zasadach określonych w niniejszej ustawie, z uwzględnieniem przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych. Warunkiem niezbędnym do zawieszenia jest jednak niezatrudnianie pracowników (dotyczy to pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę). Zanim zgłosimy do urzędu zawieszenie firmy, musimy rozwiązać wszystkie ww. umowy. Nie musimy tego robić, jeśli pracownicy są zatrudnieni na umowy cywilno prawne. Podobnie rzecz się ma w przypadku urlopu macierzyńskiego, wychowawczego lub rodzicielskiego, jeśli nie łączy się to z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu. Rozwiązania umów mogą nastąpić na wniosek pracownika, pracodawcy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia ( za pozostały okres należy się wówczas wynagrodzenie ) lub za porozumieniem stron.

W zakresie uprawnień pracodawcy nie leży podejmowanie decyzji o poddaniu pracownika kwarantannie. Pracodawca na podstawie art. 207 par 2 KP może odsunąć pracownika od pracy, gdy ten ma widoczne objawy, nie wolno mu natomiast badać pracownika ( mierzenie temperatury ) bez jego zgody. Obowiązek poddania się kwarantannie może, w drodze decyzji, nałożyć na osobę zakażoną lub chorą na chorobę zakaźną albo osobę podejrzaną o zakażenie lub chorobę zakaźną, lub osobę, która miała styczność ze źródłem biologicznego czynnika chorobotwórczego,  państwowy powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny.  O poddaniu kwarantannie może też zadecydować lekarz przyjmujący do szpitala, w przypadku podejrzenia lub rozpoznania zachorowania na chorobę szczególnie niebezpieczną i wysoce zakaźną, kierując się własną oceną stopnia zagrożenia dla zdrowia publicznego - art. 33 ust. 1 i art. 35 ust. 1 ustawy z 5.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. z 2019 r. poz. 1239 ze zm.). W przypadku otrzymania takiej decyzji pracownik jest traktowany jak na zwolnieniu chorobowym i podlega pod ogólne przepisy. Dotyczy to również dziecka pracownika skierowanego na kwarantannę, pracownik w takim wypadku korzysta z zasiłku opiekuńczego wg ogólnych przepisów. W obu przypadkach jest to obecność usprawiedliwiona z prawem do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego/opiekuńczego. W przypadku gdy pracownik sam podda sie kwarantannie bez skierowania GIS nie podlega powyższym regulacjom.

Na koniec wyjaśnię pokrótce co na dzień dzisiejszy zaoferowało nam, czyli pracodawcom oraz pracownikom Państwo ( pominę to co obiecuje, uzupełnię jak zostaną opublikowane odpowiednie przepisy w tym zakresie ):

1. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy dla rodziców dzieci do lat 8 - 14 dni, gdy zamknięte zostały żłobki, przedszkola czy szkoły oraz gdy nie ma nikogo innego w rodzinie kto mógłby sie zaopiekować w tym czasie dzieckiem ... hmm te przepisy już były art. 32 ustawy zasiłkowej mówi o zasiłku w takich samych przypadkach w ilości 60 dni w roku, wynagrodzenie 80%,. Różnica? Na ten rok mamy 74 dni łącznie, nie dotyczy osób, które dostały polecenie pracy zdalnej w domu, wystarczy oświadczenie pracownika do płatnika składek, nie wymaga druku Z15a jak przy podstawowym zasiłku z art. 32

2. Odroczenie, umorzenie, rozłożenie na raty terminu płatności składek ZUS na trzy miesiące, dotyczy miesięcy luty, marzec, kwiecień - opublikowane 16.03.2020 czyli po terminie płatności składek za luty ... hmm te przepisy też już były, wnioski można składać zawsze tylko jaka będzie odpowiedź, tego nie wiemy. Różnica? Wnioski składane za te miesiące mają być rozpatrywane w pierwszej kolejności. W przypadku odmowy, płacimy z odsetkami. W przypadku odroczenia, płacimy z opóźnieniem, ale podwójnie, bo np. składka za marzec płatna do 15.04 odroczona na trzy miesiące czyli do 15.07. wtedy tez przypada termin płatności składki za czerwiec ... czy zarobimy podwójnie?

Anna Zalas, Kancelaria Księgowa Swisspolhand Sp. z o.o.

Materiały i pomoce z serwisu LEX